26 Mayıs 2019 naci cuhaci

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ DEYİNCE…

Sanayi toplumundan bilgi toplumuna geçiş, yaşamın bir çok boyutunda olduğu gibi, iş hayatında da ürün ve hizmetlerin üretim, dağıtım ve bakım yöntemlerini etkilemektedir. İş hayatında meydana gelen bu gelişmeler, insan kaynaklarında aranılan nitelikleri de büyük ölçüde etkilemektedir. Seri üretime dayalı geleneksel endüstriyel işletmelerde çalışan ve dar bir alanda eğitilen, tekrara dayalı işleri yapan, verilen talimatlar çerçevesinde hareket eden işgücü, çevik şirketler için yeterli olmamaktadır. Bazı yönetim otoritelerine göre de, üçüncü bin yılda ayakta kalabilecek şirketlerin rakiplerinden daha hızlı ve daha etkin öğrenen organizasyonlarının olacağı ileri sürülmektedir. Sürekli değişen dünyada ve giderek artan rekabet ortamında, müşteri oluşturabilmek, endüstri standartlarını belirleyebilmek, etkin organizasyonel yapıya ulaşmak, küresel rekabet gücünü artırmak, uygarlığa katkıda bulunabilen bir organizasyona dönüşmek gibi amaçları başarabilmek için klasik eğitim ve yönetim reçeteleri yetersiz kalmakta, daha ileri düzeyde bir anlayışa ihtiyaç duyulmaktadır. Hatta, öğrenen organizasyonların ötesinde gülen organizasyonların stratejik bir önem kazanacağı ileri sürülmektedir.

Böylesine bir organizasyon içerisinde misyon ve vizyonlarını sürdürme uğraşı veren istihdam dünyası ise, aşağıda yer alan yeterliliklere sahip işgücünü, başka bir deyişle bilgi toplumunun insan gücü profilini ya da diğer bir deyişle kültürel sermayesini sağlama çabası içerisindedir. Bu yeterlilikler;

• Kendi mesleklerinin yeterli bir üyesi olmanın yanı sıra fen ve mühendislik alanlarındakiler için asgari düzeyde bir sosyal bilimler bilgisi, sosyal bilimler alanlarındakiler için de asgari bir fen ve teknoloji bilgisi; özellikle teknolojinin toplumsal etkilerini kavrayabilme,
• Değişikliklere uyum sağlayabilme,
• Liderlik, koçluk ve mentorlük yapabilme,
• Takımın yıldızı değil takımyıldızın bir üyesi olabilme,
• Karşılaştığı sorunları çözebilme,
• Kalıp ötesi düşünebilme,
• İnsan ilişkilerinde başarılı ve pozitif düşünebilme,
• Ürün ve hizmetin kalitesini geliştirmek için sorumluluk alabilme,
• İleri teknolojileri anlayabilme ve uygulayabilme,
• Anadiliyle birlikte en az bir yabancı dilde yazılı ve sözlü iletişim kurabilme yeteneği.

Yukarıda işaret edilen yeterliliklere sahip insangücünü yetiştirme görevi, genel eğitim sisteminin olduğu kadar, mesleki ve teknik eğitim sistemine de düşmektedir. Mesleki ve teknik eğitim sisteminin temel görevi, bireye iş piyasasında geçerliliği olan bir işe girebilmesi için, istihdam sektörünün talep etmiş olduğu becerikli ve teknik insan gücünü yetiştirmektir. Çünkü, dünyadaki hızlı değişime uyum sağlayabilen ve insanını bu yeni ortamın gerektirdiği niteliklerle donatabilen, bilgiye erişebilen, bilgiyi üretebilen ve kullanabilen ülkelerin yirmibirinci yüzyılda etkili ve başarılı olabileceği üzerinde önemle durulmaktadır.

Diğer yandan istihdam sektörü, bilgi toplumunun insan gücü profilini oluşturan yeterliliklerin insan kaynaklarına nasıl kazandırılabilir sorularına cevap aramaktadır. Bu maksatla, çevik şirketler hizmet içinde iş gücüne yatırım yapmakta; işletme içi ve işletme dışı eğitimler yapmaktadır.

Bu arada, 1980’li yıllardan sonra Türk ekonomisinin dışa açılmasıyla birlikte hızlı bir değişim yaşanmıştır. Özellikle, sanayiinin büyümesi, üretim ve ihracatın artması, yeni iş alanlarının oluşması, yabancı sermayeli şirketlerin piyasaya girmesi ve rekabet gibi unsurlar nitelikli iş gücü ihtiyacını büyütmüştür. Diğer yandan, yabancı sermayeli şirketlerin nitelikli insan gücünü kendilerine çekmeleri sonucu zor duruma düşen yerli şirketler, yetiştirme ve geliştirme faaliyetlerine hız vermişlerdir. Bazı şirketlerin eğitim bütçeleri ciddi orana ulaşmıştır. Bunun doğal sonucu olarak eğitim danışmanlık firmaları devreye girmiştir. Ancak, bu firmaların sundukları eğitimlerin yeterliliği ve etkinliği konusunda somut veriler bulunmadığı için bir tartışma konusu olmaktadır. Bu alanın dışında bir sorun ise, iş gücünün alan uzmanlığında da yaşanmaktadır. Kamu ve özel sektör şirketlerinin hemen hemen birçoğunda işgücünün niteliğinin iş gereklerine uygunluğunun sağlanamaması yönünde problemler yaşanmaktadır. İşin gerektirdiği ile işgücünün sahip oldukları yeterlilikler arasındaki uyumsuzluklar, insan gücünü geliştirme faaliyetlerinin gerekliliğini ortaya çıkarmaktadır. Yeterlilik yönünden işin gereklerini karşılayamayan işgücü, kurumun amaçları ve etkinliği yönünden bir engeldir. Hizmet içi eğitim bu engel durumu aşmak için en iyi ve etkili süreçlerden biridir.

Öte yandan, müşterilerin örf ve adetleri, inançları, demografik ve coğrafi pazar kesitleri, değer yargıları, gereksinimleri, tercihleri, beklentileri ve satın alma davranışları, yaşam tarzı profilleri gibi özellikleri de değişmekte, ürün ve hizmetin sunu ve açılımını etkilemektedirler. Bütün bu değişiklikler toplumda yeni ihtiyaçlar ve bireylerin düşünce denizlerinde yeni paradigmal sıçrayışlar yaratmaktadır. Bugün artık herşeyi itirazsız satın alan geleneksel müşterinin yerini, ne istediğini daha iyi bilen seçici müşteri tipi almıştır. Bu durum rekabete ürün çeşitliliği ve farklılığı boyutunu getirmiştir. Ürün yelpazesinin genişlemesi, şirketler için yeni yatırımlar, daha karmaşık ürün, hizmet ve organizasyon yapıları yaratmıştır. Bu karmaşanın organizasyonlarda yarattığı olumsuzlukların üstesinden gelebilmek için öncelikler kendilerini sürekli yenileyen, eleştirebilen, sorgulayan yaratıcı insanlara verilmektedir. Ne var ki yetenekleri yüksek insanların istihdamı bir yandan maliyetleri artırırken diğer yandan da organizasyonda yeni yönetim katmanlarının oluşmasına ve hiyerarşi piramidinin daha da dikleşmesine ve iletişimin de o ölçüde tıkanmasına yol açmış ve bir ölçüde de organizasyonları hantallaştırarak şirketleri yeni yönetim modellerinin arayışına itmiştir. Yeni yönetim modelleri, hiyerarşi piramidinin katmanlarını azaltarak basıklaştırmakta ve bu arada artan kontrol alanlarının ortaya çıkardığı denetim sorunlarını da sürekli eğitimler ve esnek organizasyon yapılarıyla gidermeye çalışmakta; ve hatta piramidi ters çevirerek müşteriyi ve onu tatmin edecek olan ön cephe elemanlarını tepeye çıkaran bir koçluk sistemini yerleştirmektedir.

Diğer bir deyişle, oyunun kuralı olan “The name of the game is to make money” tekerlemesi, kendini yüksek kaliteye ve düşük fiyatlara, ürün ve hizmet çeşitliliğine ve daha önemlisi müşteri tatminine endekslemiştir. Bu nedenle şirketler, küresel pazarlarda gittikçe yükseltilen çıtadan atlayabilmek için günlük planlarının yanı sıra stratejik planlar da yapmak zorunda bırakılmışlardır.

Bu bağlamda insan kaynakları politikaları, “çalışanların etkinliğini, verimliliğini ve yaratıcılığını arttırarak; mutlu ve huzurlu bir çalışma ortamında beyin ve gönül güçlerini işe koşarak katma değer yaratacak iş sonuçlarına ulaşmak” üzerine tasarımlanmaktadır. Böylesine bir politika peşinde koşan çevik şirketler rehavete katılmamak için Yetenek Yönetimi Sisteminin alt yapısı oluşturan İnsan Kaynakları Yönetim sistemini kurmakta ve işletmektedir. Zira en önemli rekabet unsuru insan kaynağıdır. Temel amaç yalnızca kurallara uygunluk değil, çalışanların kendilerini işlerine hasretmeleridir. Bu nedenle de çalışanlar çok dikkatlice seçilmeli ve geliştirilmelidir. İnsan kaynakları yönetim sistemi ise kendilerini şirketine ve işine adamış, yetenekli ve güçlü işgücünün birbiriyle uyumlu bir dizi kültürel, yapısal ve personel yöntemlerinin kullanıldığı stratejik yönetimi sayesinde rekabet avantajı elde etmeyi amaçlayan yeni ve farklı bir yaklaşım sergilemektedir.

Şirketlerin en değerli ancak yönetilmesi en zor kaynağı, insan’dır. Teknoloji, altyapı ve kapasite alanlarında yapılacak yatırımlar, ancak bunları en etkin ve etkili şekilde kullanan çalışanlar olursa anlamlıdır. Bu maksatla insan kaynakları yönetimi işin asıl faaliyetleri için hayati bir konu olduğundan sadece personel uzmanlarına bırakılamayacak denli önemlidir. Şirket yöneticilerinin tümünün ana görevlerinden biri insan kaynakları yönetimi olduğu unutulmamalıdır.

Bugün insan kaynaklarında en kritik faktör; yetenekli çalışanların işe alınması, eğitilmesi, dinamik hale getirilmesi, motive edilmesi ve uzun dönemli istihdamının sağlanmasıdır. Yetenekli çalışanların şirkete çekilmesi ve işletmede tutulması konusunun üst yönetimin önceliği haline getirilmesi önem kazanmaktadır.

Sonuç olarak, “Personel”den “İnsan Kaynakları”na geçişte insanı işe almaktan, emekli etmeye kadar olan süre içerisinde insana ilişkin olarak yapılan faaliyetlerin tümü incelenmekte ve esasta insana insan olarak değer verilmesi üzerinde durulmaktadır. İnsan unsurunun önemi şirketlerin halen bulundukları düzeyden daha üst bir düzeye sıçramasını mümkün kılan en önemli unsur olmasındadır. Şirketleri verimlilik, ekonomiklik, kârlılık gibi ekonomik verilerle değerlendirmenin yeterli olmadığı, şirketin sahip olduğu insan beyninin, yaratıcılık ve yeteneğinin dünya çapında rekabetçi üstünlükler sağlamak için en önemli varlık olduğu ortaya çıkmıştır.

Dr. M. Naci ÇUHACI
Yönetim Danışmanı, Koç ve Eğitimci
www.ceviksirket.com

Tagged: , , , ,

istek, görüş ve önerileriniz için